Moltes vegades no som conscients de la importància que té dur una comptabilitat bé i al dia. El departament comptable ha deixat la imatge d'aquell “home que viu tant bé”, “amic del cap”, “en aquell despatx tant opulent” per deixar pas a ser un dels pilars d'una empresa competitiva. Avui en dia, cap empresa que s'apreciï no porta al dia els seus comptes. En referencial a això, fa poc vaig llegir la noticia de que les botigues centenàries de Barcelona seguien fent caixa cada dia (no he trobat l'enllaç, em sap greu). Això és un exemple de que fins i tot la mes petita despesa és important tenir-la controlada per al cap del més o de l'any portar un control.
Un bon departament comptable pot estalviar molts diners en una empresa. Si aquest és prou bo, està ben preparat i format pot estalviar impostos a l'entitat (sense entrar en paraïsos fiscals). Pot donar informació valuosa als directius o accionistes més enllà de que si s'ha gastat més en ápats (també anomenades dietes) que en material d'oficina. Un conjunt de petites despeses aparentment “sense importància” poden sumar una rere l'altre i representar l cap de l'any un desajust de diners important. Un bon departament comptable competent és necessari que porti totes les contes al dia.
També és competència d'un bon departament de finances portar una bona previsió dels pagaments. Cal tenir en compte els diners que podem necessitar a curt plaç i a llarg plaç. Una empresa pot tenir un beneficis increïbles però no tenir liquidesa al final de mes. Hi han hagut casos d'empreses amb beneficis que han hagut de tancar per falta de liquidesa a final de mes (com LM Composite)
En resum, diríem que una bona administració i comptabilitat pot ser la responsable des de el creixement més impensable d'una empresa abocada aparentment al fracàs al tancament d'una setmana per l'altre d'una multinacional número 1 en el seu sector.
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miércoles, 9 de mayo de 2007
sábado, 5 de mayo de 2007
Decisión en grupo
Se dice que es la actividad básica de todo directivo: decidir, resolución de problemas...es decir, la toma de decisiones.
Aquí viene la cuestión: ¿Toma de decisiones en grupo, o de forma individual? Normalmente se dice que la unión hace la fuerza y que dos cabezas piensan más que una, si mas no eso debería ser razón mas que suficiente como para optar en más de una ocasión en contar, por parte de un directivo o supervisor, con un grupo de subordinados a la hora de tomar decisiones.
Las ventajas son varias, ya que al contar con un grupo la información de que se dispone en mayor medida de información y de conocimiento por parte de los integrantes. A la vez que hace que una misma solución pueda contar con varios puntos de vista a la hora de ser aceptada o no. Y lo que es todavía mejor, estaríamos hablando de un proceso en el que han participado varios componentes, con lo que sería una decisión con mucho menos margen de error y con más aceptación, ya que un punto fuerte sería la poca falta de comunicación.
Cierto es que también puede tener malas consecuencias. Es decir, aspectos que pueden ser negativos como una mala compenetración entre los integrantes, falta de responsabilidad o de tiempo o incluso falta de compromiso. También puede aparecer de alguna manera presión entre los integrantes de un grupo, fruto de una mala relación o compenetración.
Pero todo ello ya viene marcado por un buen líder o supervisor que sepa como manejar las pautas para una correcta convivencia, desde manejar todas y cada una de las situaciones comprometidas hasta saber asignar correctamente los roles de cada uno de los integrantes, pasando por ganarse la confianza de estos.
Como ya se ha comentado antes en el blog, un buen líder sabe perfectamente como serlo: de esta manera la toma de decisión en grupo puede llegar a ser fructífera tanto como para el bien del supervisor y sus empleados, como para el bien de la empresa.
lunes, 30 de abril de 2007
Proves de selecció de personal
Una empresa, quan necessita que algú ocupi un lloc becant té dos opcions : ascendir a algun treballador intern de dins l'empresa o contractar algú extern. Sobre aquesta segona opció va el meu comentari. Avui en dia hi ha molta gent que sembla prou qualificada per forces llocs de feina. Avui en dia una carrera no és un lloc “d'arribada” a moltes feines sinó un lloc “de sortida”. Tots semblen prou qualificats però saber quina és la persona més qualificada pel lloc és tant important com decisiu. Davant d'aquest problema algunes empreses han optat per anar més enllà del currículum i realitzar testos de personalitat i psicotècnics. No és estrany avui en dia trobar en grans empreses que un psicòleg forma part de la plantilla del departament de RRHH. A mode d'ampliació de la part de “reclutament extern”, m'agradaria mostrar alguns tests que algunes empreses utilitzen per seleccionar el personal. Val a dir que alguns semblen extrets directament del Mètode Grönholm :
El test de Rorschach El candidat ha d'interpretar una sèrie de lamines amb dibuixos estranys, al mes pur estil psicòleg. Aquest s'utilitza principalment per diagnòstics clàssics mostrant-se rastres de personalitat en les interpretacions. Els psicòlegs asseguren que hi han mètodes per superar amb èxit aquestes proves, essent fundamental la sinceritat i l'instint.
Test del porc (fet a classe del grup 20) :
A l'aspirant se li dona un full en blanc i se li indica que ha de dibuixar un porc. Segons aquest test podríem determinar la seva personalitat fixant-nos en paràmetres del porc dibuixar com : la direcció del porc, la quantitat de potes o els detalls que hi hem dibuixat.
Test de grafologia aquest test sembla més acceptat i de ben segur que molts de nosaltres n'hem sentit a parlar. S'usa principalment per a llocs directius. Malgrat al que molta gent pugui pensar, la cal·ligrafia delata molts aspectes de la nostra personalitat (lletra llegible, ordenada, pressionar més o menys en el full, etc...)
Preguntes inversemblants moltes empreses voldrien saber com reaccionen els candidats davant d'imprevistos. Això en situacions límits pot ser molt important, sobretot en grans corporacions. La espontaneïtat i picardia dels aspirants pot ser important en escollir el candidat.
Separant-nos de la part anecdòtica, aquestes pràctiques cada vegada més habituals podrien portar a dubtes ètics importants com:
Fins a quin punt poden saber de la nostra personalitat sense ni tan sols contractar-nos?
Que podrien fer d'aquesta informació?
Fins a quin punt aquestes empreses tenen dret o no a acceptar-nos segons aquestes tests?
La meva opinió és que aquestes proves son poc fiables i que no indiquen gran cosa sense una prova en el lloc de treball. Penso que reduir la personalitat d'un candidat a un simple “test estàndard” és quedar-se a la superfície. Moltes empreses important tenen tants candidats entre escollir que es poden permetre el luxe de practicar aquestes proves. Depèn de la ètica de cada empresa.
Aquí us deixo amb alguns enllaços relacionats amb aquest test psicotècnics :
Testos psicotècnics de personalitat :
http://es.centraltest.com/index/slrh.php?infoPAGE=SLRH!outil
Com dur a terme una bona organització de les proves d'accés de personal :
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/tecnempnal.htm#_Toc11150289
El test de Rorschach El candidat ha d'interpretar una sèrie de lamines amb dibuixos estranys, al mes pur estil psicòleg. Aquest s'utilitza principalment per diagnòstics clàssics mostrant-se rastres de personalitat en les interpretacions. Els psicòlegs asseguren que hi han mètodes per superar amb èxit aquestes proves, essent fundamental la sinceritat i l'instint.
Test del porc (fet a classe del grup 20) :
A l'aspirant se li dona un full en blanc i se li indica que ha de dibuixar un porc. Segons aquest test podríem determinar la seva personalitat fixant-nos en paràmetres del porc dibuixar com : la direcció del porc, la quantitat de potes o els detalls que hi hem dibuixat.
Test de grafologia aquest test sembla més acceptat i de ben segur que molts de nosaltres n'hem sentit a parlar. S'usa principalment per a llocs directius. Malgrat al que molta gent pugui pensar, la cal·ligrafia delata molts aspectes de la nostra personalitat (lletra llegible, ordenada, pressionar més o menys en el full, etc...)
Preguntes inversemblants moltes empreses voldrien saber com reaccionen els candidats davant d'imprevistos. Això en situacions límits pot ser molt important, sobretot en grans corporacions. La espontaneïtat i picardia dels aspirants pot ser important en escollir el candidat.
Separant-nos de la part anecdòtica, aquestes pràctiques cada vegada més habituals podrien portar a dubtes ètics importants com:
Fins a quin punt poden saber de la nostra personalitat sense ni tan sols contractar-nos?
Que podrien fer d'aquesta informació?
Fins a quin punt aquestes empreses tenen dret o no a acceptar-nos segons aquestes tests?
La meva opinió és que aquestes proves son poc fiables i que no indiquen gran cosa sense una prova en el lloc de treball. Penso que reduir la personalitat d'un candidat a un simple “test estàndard” és quedar-se a la superfície. Moltes empreses important tenen tants candidats entre escollir que es poden permetre el luxe de practicar aquestes proves. Depèn de la ètica de cada empresa.
Aquí us deixo amb alguns enllaços relacionats amb aquest test psicotècnics :
Testos psicotècnics de personalitat :
http://es.centraltest.com/index/slrh.php?infoPAGE=SLRH!outil
Com dur a terme una bona organització de les proves d'accés de personal :
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/tecnempnal.htm#_Toc11150289
martes, 24 de abril de 2007
Los tiempos cambian, las reuniones cambian
Retomando el hilo de lo explicado esta mañana en clase (grupo 10) de los equipos virtuales, me gustaría hacer un repaso a los hechos que nos lleva a utilizarlos y el temor de muchos de los posibles usuarios a que se hagan a través de la red sin la presencia física de la otra persona o grupos de personas.
En clase lo hemos visto como una simple pincelada pero para eso tenemos los blogs. Aquí podemos explicarlo más ampliamente y aprender un poco de lo que en el día de mañana será algo imprescindible en las empresas.
Los equipos virtuales son un tipo de equipo donde las personas no están presente fisicamente pero se comunican mediante groupware. Por poner el ejemplo típico que más nos puede sonar, cuando quedamos en el messenger para hacer un trabajo de tal asignatura, estamos poniendo conocimientos en común y discutiendo posibles soluciones. Este equipo que formamos es el denominado equipo virtual.
Si ahora este ejemplo, lo introducimos en el mundo empresarial, encontramos una serie de múltiples mejoras tanto económicas como temporales:
-Podemos trabajar en diferentes zonas horarias.
-Reducimos el número de reuniones y por supuesto los costos de viajes.
-Los miembros pueden ser escogidos según sus capacidades para complementar el equipo, independientemente de su localización. Justo al contratio que encontramos en los grupos no virtuales, que por comodidad debian ser de zonas cercanas.
-La introducción de nuevos miembros del equipo es más fácil porque la historia del proyecto está guardada en los archivos del equipo. Presentaciones como GotoMeeting(pago) o Powwow(gratuito), nos ayudan a dar a conocer parte del proyecto. Y con los calendarios como Google Calendar (gratuito) podemos guardar para todos las fechas claves del proyecto.
También surgen una serie de problemas para el empresario como:
-Cambio en la organización de los proyectos frente al método convencional. Esto es un serio problema aún más si es la primera vez que se hace el cambio y sale mal. En un caso así se plantearía el seguimiento de este sistema, el cual sería un gran error.
-Dificultad de controlar al trabajador. Frente este problema el empresario se puede hasta llegar a plantear si el dinero que deja en un empleado es realmente efectivo 100%.
-El empleado puede llegar a tener una desvinculación total o parcial hacia la empresa y sus compañeros, ya que puede llegar el punto de que solo se comunique con sus compañeros virtuales y todos sean lejanos a su empresa física.
Os adjunto el link donde podreis ver el software más común usado por las empresas para formar estos equipos virtuales.
Además también encontrareis algunas ventajas e inconvenientes más, a parte de las que he mencionado hace un momento.
http://www.tufuncion.com/teletrabajo
Para finalizar os planteo una posible aplicación de todo este sistema. ¿Os imaginais poder aplicar todo esto a la docencia?
¿Estar en casa delante del ordenador y poder estar on-line con los compañeros y el profesor?
En la actualidad esto es totalmente viable, lo que seguramente aun nadie se lo haya planteado en serio para sacarlo adelante.
Pero bueno, tiempo al tiempo.
En clase lo hemos visto como una simple pincelada pero para eso tenemos los blogs. Aquí podemos explicarlo más ampliamente y aprender un poco de lo que en el día de mañana será algo imprescindible en las empresas.
Los equipos virtuales son un tipo de equipo donde las personas no están presente fisicamente pero se comunican mediante groupware. Por poner el ejemplo típico que más nos puede sonar, cuando quedamos en el messenger para hacer un trabajo de tal asignatura, estamos poniendo conocimientos en común y discutiendo posibles soluciones. Este equipo que formamos es el denominado equipo virtual.
Si ahora este ejemplo, lo introducimos en el mundo empresarial, encontramos una serie de múltiples mejoras tanto económicas como temporales:
-Podemos trabajar en diferentes zonas horarias.
-Reducimos el número de reuniones y por supuesto los costos de viajes.
-Los miembros pueden ser escogidos según sus capacidades para complementar el equipo, independientemente de su localización. Justo al contratio que encontramos en los grupos no virtuales, que por comodidad debian ser de zonas cercanas.
-La introducción de nuevos miembros del equipo es más fácil porque la historia del proyecto está guardada en los archivos del equipo. Presentaciones como GotoMeeting(pago) o Powwow(gratuito), nos ayudan a dar a conocer parte del proyecto. Y con los calendarios como Google Calendar (gratuito) podemos guardar para todos las fechas claves del proyecto.
También surgen una serie de problemas para el empresario como:
-Cambio en la organización de los proyectos frente al método convencional. Esto es un serio problema aún más si es la primera vez que se hace el cambio y sale mal. En un caso así se plantearía el seguimiento de este sistema, el cual sería un gran error.
-Dificultad de controlar al trabajador. Frente este problema el empresario se puede hasta llegar a plantear si el dinero que deja en un empleado es realmente efectivo 100%.
-El empleado puede llegar a tener una desvinculación total o parcial hacia la empresa y sus compañeros, ya que puede llegar el punto de que solo se comunique con sus compañeros virtuales y todos sean lejanos a su empresa física.
Os adjunto el link donde podreis ver el software más común usado por las empresas para formar estos equipos virtuales.
Además también encontrareis algunas ventajas e inconvenientes más, a parte de las que he mencionado hace un momento.
http://www.tufuncion.com/teletrabajo
Para finalizar os planteo una posible aplicación de todo este sistema. ¿Os imaginais poder aplicar todo esto a la docencia?
¿Estar en casa delante del ordenador y poder estar on-line con los compañeros y el profesor?
En la actualidad esto es totalmente viable, lo que seguramente aun nadie se lo haya planteado en serio para sacarlo adelante.
Pero bueno, tiempo al tiempo.
domingo, 22 de abril de 2007
¿Qué caracteriza a un buen líder?
Se habla mucho de ello, y es algo que parece estar claro, pero a la hora de la verdad son muy pocas las personas que sabrían definir claramente lo que es un buen líder.
En realidad son varias las cualidades que pueden salir tales como el carisma que uno pueda tener, el saber estar, o el buen trato personal con las personas a las que debe dirigir.
Otras cosas importantes pueden ser el saber motivar a las personas, saber llevar a cabo una satisfacción para sus necesidades a la hora de motivarlas, así como ser una persona ingeniosa, creativa y a la vez valiente, con capacidad de enfrentarse o adaptarse a todo tipo de cambios y poder aspirar siempre a nuevas metas.
Mi humilde opinión es que todas estas propiedades realmente pueden no llegar a servir absolutamente de nada. Es más, pueden incluso ser negativas. Todo buen líder es aquel que se conoce bien a sí mismo como persona. Es aquel que conoce perfectamente sus debilidades, pero sabe perfectamente como contrarrestarlas con sus mejores habilidades. Es aquel que conoce y sabe definir sus objetivos, sin desviarse con otras posibles distracciones. O es aquel que sabe con que personas debe rodearse, y cuales son las personas que realmente le convienen. En definitiva, sabe perfectamente que es y que no es.
Quizá todo esto pueda llevar también a una posible pregunta, una pregunta que, por razones obvias, la gente tiende a hacerse: un líder nace, o se hace?
Mi opinión es que por mucho que uno pueda desarrollar ciertas cualidades o mejorar individualmente como persona, un líder lo es de corazón, y es algo que lleva dentro. Se que hay opiniones diversas, y que son muchos los que aseguran que un líder por mucho que nazca, debe hacerse o de lo contrario sus cualidades son totalmente desaprovechadas. Aun así, sigo creyendo que, a la hora de la verdad, un líder es aquel que, como ya he dicho antes, se conoce bien así mismo, sabiendo que él ha nacido para serlo y posiblemente tenga lo que debe tener, dándose cuenta de que es algo que no puede desaprovechar: es ahí cuando se nota que un líder nace y que ha nacido para ello, sin más.
FIBERpresa nace aquí. En breve, más.
En realidad son varias las cualidades que pueden salir tales como el carisma que uno pueda tener, el saber estar, o el buen trato personal con las personas a las que debe dirigir.
Otras cosas importantes pueden ser el saber motivar a las personas, saber llevar a cabo una satisfacción para sus necesidades a la hora de motivarlas, así como ser una persona ingeniosa, creativa y a la vez valiente, con capacidad de enfrentarse o adaptarse a todo tipo de cambios y poder aspirar siempre a nuevas metas.
Mi humilde opinión es que todas estas propiedades realmente pueden no llegar a servir absolutamente de nada. Es más, pueden incluso ser negativas. Todo buen líder es aquel que se conoce bien a sí mismo como persona. Es aquel que conoce perfectamente sus debilidades, pero sabe perfectamente como contrarrestarlas con sus mejores habilidades. Es aquel que conoce y sabe definir sus objetivos, sin desviarse con otras posibles distracciones. O es aquel que sabe con que personas debe rodearse, y cuales son las personas que realmente le convienen. En definitiva, sabe perfectamente que es y que no es.
Quizá todo esto pueda llevar también a una posible pregunta, una pregunta que, por razones obvias, la gente tiende a hacerse: un líder nace, o se hace?
Mi opinión es que por mucho que uno pueda desarrollar ciertas cualidades o mejorar individualmente como persona, un líder lo es de corazón, y es algo que lleva dentro. Se que hay opiniones diversas, y que son muchos los que aseguran que un líder por mucho que nazca, debe hacerse o de lo contrario sus cualidades son totalmente desaprovechadas. Aun así, sigo creyendo que, a la hora de la verdad, un líder es aquel que, como ya he dicho antes, se conoce bien así mismo, sabiendo que él ha nacido para serlo y posiblemente tenga lo que debe tener, dándose cuenta de que es algo que no puede desaprovechar: es ahí cuando se nota que un líder nace y que ha nacido para ello, sin más.
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