Una empresa, quan necessita que algú ocupi un lloc becant té dos opcions : ascendir a algun treballador intern de dins l'empresa o contractar algú extern. Sobre aquesta segona opció va el meu comentari. Avui en dia hi ha molta gent que sembla prou qualificada per forces llocs de feina. Avui en dia una carrera no és un lloc “d'arribada” a moltes feines sinó un lloc “de sortida”. Tots semblen prou qualificats però saber quina és la persona més qualificada pel lloc és tant important com decisiu. Davant d'aquest problema algunes empreses han optat per anar més enllà del currículum i realitzar testos de personalitat i psicotècnics. No és estrany avui en dia trobar en grans empreses que un psicòleg forma part de la plantilla del departament de RRHH. A mode d'ampliació de la part de “reclutament extern”, m'agradaria mostrar alguns tests que algunes empreses utilitzen per seleccionar el personal. Val a dir que alguns semblen extrets directament del Mètode Grönholm :
El test de Rorschach El candidat ha d'interpretar una sèrie de lamines amb dibuixos estranys, al mes pur estil psicòleg. Aquest s'utilitza principalment per diagnòstics clàssics mostrant-se rastres de personalitat en les interpretacions. Els psicòlegs asseguren que hi han mètodes per superar amb èxit aquestes proves, essent fundamental la sinceritat i l'instint.
Test del porc (fet a classe del grup 20) :
A l'aspirant se li dona un full en blanc i se li indica que ha de dibuixar un porc. Segons aquest test podríem determinar la seva personalitat fixant-nos en paràmetres del porc dibuixar com : la direcció del porc, la quantitat de potes o els detalls que hi hem dibuixat.
Test de grafologia aquest test sembla més acceptat i de ben segur que molts de nosaltres n'hem sentit a parlar. S'usa principalment per a llocs directius. Malgrat al que molta gent pugui pensar, la cal·ligrafia delata molts aspectes de la nostra personalitat (lletra llegible, ordenada, pressionar més o menys en el full, etc...)
Preguntes inversemblants moltes empreses voldrien saber com reaccionen els candidats davant d'imprevistos. Això en situacions límits pot ser molt important, sobretot en grans corporacions. La espontaneïtat i picardia dels aspirants pot ser important en escollir el candidat.
Separant-nos de la part anecdòtica, aquestes pràctiques cada vegada més habituals podrien portar a dubtes ètics importants com:
Fins a quin punt poden saber de la nostra personalitat sense ni tan sols contractar-nos?
Que podrien fer d'aquesta informació?
Fins a quin punt aquestes empreses tenen dret o no a acceptar-nos segons aquestes tests?
La meva opinió és que aquestes proves son poc fiables i que no indiquen gran cosa sense una prova en el lloc de treball. Penso que reduir la personalitat d'un candidat a un simple “test estàndard” és quedar-se a la superfície. Moltes empreses important tenen tants candidats entre escollir que es poden permetre el luxe de practicar aquestes proves. Depèn de la ètica de cada empresa.
Aquí us deixo amb alguns enllaços relacionats amb aquest test psicotècnics :
Testos psicotècnics de personalitat :
http://es.centraltest.com/index/slrh.php?infoPAGE=SLRH!outil
Com dur a terme una bona organització de les proves d'accés de personal :
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/tecnempnal.htm#_Toc11150289
Suscribirse a:
Enviar comentarios (Atom)
2 comentarios:
Otro que me ha chafado un tema...
Según este artículo...
http://www.laboris.net/static/ca_entrevista_nuevos-procesos.aspx
...han desarrollado un sistema para conocer la personalidad de un individuo a través de una resonancia magnética y 45 minutos.
Ahora solo se plantean problemas en la parte ética y en cuanto a privacidad (porque una resonancia podría mostrar más cosas a parte de "la personalidad").
Yendo al post... Estoy de acuerdo con la realización de estas pruebas. Supongamos un puesto de comercial, de cara al público. Teóricamente necesitaremos a alguien extrovertido, con labia, un vendedor nato, vamos! Supongamos que se contrata a alguien con buena planta pero introvertido y timido, o sin madera de vendedor. No rendiría. O quizá sí. Pero si eliminamos la variable "problemas por personalidad" quizá tendremos una parte del camino ya hecha, y nos será más fácil dar con la persona correcta para rellenar el puesto vacante.
És ovbi que aquest tema obrira debats en el futur, fins quin punt tenen dret les empreses a sometre'ns a proves més o menys surrealistes??
Primer de tot, cal tenir present que sempre pots marxar, de fet si et someten a proves d'aquest estil probablement és perquè estas optant a un càrrec relativament important i si no estàs d'acord amb els mètodes de selecció de personal perquè no et semblen etics, fins a quin punt et semblarà ètic treballar en aquesta empresa???
I, en segon lloc, si optes a un lloc de treball on estaras sotmès a pressió, no sembla lògic que vulguin saber com reacciones davant de situacions similars a les que et trobaràs?? si optes a un lloc de treball relativament important sembla lògic que l'empresa no es vulgui arriscar alhora de contractar-te.
Publicar un comentario