Contable Financiero vs. Analítico de Costes

Uno de los puntos más importantes del tema de Finanzas y Administración es la diferencia entre contabilidad financiera y contabilidad de gestión.

Este punto ha sido largamente debatido en los posts de este y otros blogs, así que lo refrescaremos mínimamente antes de pasar al punto principal de este post.

La contabilidad financiera tiene un ámbito global y una periocidad anual. Está enfocada más bien de cara al público y a la administración pública.
Por otra parte, la contabilidad de gestión o analítica es mucho más flexible y tiene un ámbito interno. Con ella podemos definir estrategias a seguir bien fundamentadas y para los periodos de tiempo que más nos convengan.

Dicho esto, vamos a intentar definir cuales son las características deseables en las personas que desarrollen tales funciones contables dentro de una empresa, para clarificar aún más las diferencias entre las dos contabilidades y la necesidad de ambas.

Un contable financiero será probablemente un graduado licenciado en ciencias empresariales, económicas o similares, alguien escrupuloso, ordenado, pulcro, habilidad con los números y capacidad de trabajo autónomo.

Y ahora, por el otro lado, y añandiendo ya aquí criterio propio, las características que harán deseable a un analítico de costes abarcan muchos más campos y son más exigentes.
Si bien el candidato deberá tener aproximadamente las mismas características descritas para el contable financiero, este deberá ir un paso más alla y poseer una capacidad de visión sobre la empresa y parte de lo que la rodea para poder hacer su trabajo bien y de la manera más eficiente posible. Este deberá tener la capacidad de saber cual es la mejor manera de enfocar esta contabilidad interna para poder sacar resultados e información valiosa y en claro.
Una buena visión de negocio, inteligencia empresarial y ambición ayudarán mucho a un analítico de costes a desarrollar su trabajo.

Quizás es pedir demasiado para un contable y siempre podrán atacar este argumento diciendo que un analítico de gestión únicamente necesitará hacer lo que su jefe, que tendrá la visión necesaria de la empresa y sabrá que información quiere y necesita, le diga, pero cuanto más avispado es un trabajador y más sabe sobre lo que le piden, mejor.
Es más, hoy en día los puestos de trabajo en grandes empresas son cada vez más disputados y no es tan extraño que se pidan tales referencias y cualidades para un puesto como el descrito.

Nuevos métodos de formación

Hace tiempo ya que la formación en las empresas toma un papel altamente importante para el buen crecimiento y funcionamiento de estas. Es así que dichos métodos de formación de empleados de alguna manera están evolucionando y con el paso del tiempo innovando. Las empresas requieren nuevos métodos de formación para sus empleados, buscando cada vez más el simple hecho de ser una organización que crece aprendiendo, sin diferenciar apenas la formación del perfeccionamiento.

Estas innovaciones en la formación vienen marcadas por transmitir a los empleados algo más que una simple enseñanza en materias técnicas. Lo que se pretende conseguir es que no sólo se basen en repetir o utilizar únicamente aquello que les sirve, siendo el jefe el responsable de cada una de las acciones, sino que también que los empleados piensen por sí solos y hagan uso del idioma para formarse para así poder pensar y procrear soluciones por su cuenta.

Es un acierto, en mi opinión, esta evolución en la enseñanza en las empresas, ya que es bueno que estas dispongan de empleados que piensen por sí mismos, que sepan actuar ante adversidades y pensar y reflexionar ante diferentes situaciones o complicaciones. Una empresa que solo cuente en su totalidad con empleados que solo basen sus actividades en "escupir" unos conocimientos técnicos dados, no puede optar nunca al crecimiento y al aprendizaje.

Todo ello forma parte de una nueva etapa de una formación empresarial en continuo desarrollo: hablamos de una enseñanza orientada hacia la acción y la experiencia, siendo muy importante la valencia didáctica de los métodos aplicados en el ámbito de formación empresarial.

Proves de selecció de personal

Una empresa, quan necessita que algú ocupi un lloc becant té dos opcions : ascendir a algun treballador intern de dins l'empresa o contractar algú extern. Sobre aquesta segona opció va el meu comentari. Avui en dia hi ha molta gent que sembla prou qualificada per forces llocs de feina. Avui en dia una carrera no és un lloc “d'arribada” a moltes feines sinó un lloc “de sortida”. Tots semblen prou qualificats però saber quina és la persona més qualificada pel lloc és tant important com decisiu. Davant d'aquest problema algunes empreses han optat per anar més enllà del currículum i realitzar testos de personalitat i psicotècnics. No és estrany avui en dia trobar en grans empreses que un psicòleg forma part de la plantilla del departament de RRHH. A mode d'ampliació de la part de “reclutament extern”, m'agradaria mostrar alguns tests que algunes empreses utilitzen per seleccionar el personal. Val a dir que alguns semblen extrets directament del Mètode Grönholm :

El test de Rorschach El candidat ha d'interpretar una sèrie de lamines amb dibuixos estranys, al mes pur estil psicòleg. Aquest s'utilitza principalment per diagnòstics clàssics mostrant-se rastres de personalitat en les interpretacions. Els psicòlegs asseguren que hi han mètodes per superar amb èxit aquestes proves, essent fundamental la sinceritat i l'instint.

Test del porc (fet a classe del grup 20) :
A l'aspirant se li dona un full en blanc i se li indica que ha de dibuixar un porc. Segons aquest test podríem determinar la seva personalitat fixant-nos en paràmetres del porc dibuixar com : la direcció del porc, la quantitat de potes o els detalls que hi hem dibuixat.

Test de grafologia aquest test sembla més acceptat i de ben segur que molts de nosaltres n'hem sentit a parlar. S'usa principalment per a llocs directius. Malgrat al que molta gent pugui pensar, la cal·ligrafia delata molts aspectes de la nostra personalitat (lletra llegible, ordenada, pressionar més o menys en el full, etc...)

Preguntes inversemblants moltes empreses voldrien saber com reaccionen els candidats davant d'imprevistos. Això en situacions límits pot ser molt important, sobretot en grans corporacions. La espontaneïtat i picardia dels aspirants pot ser important en escollir el candidat.

Separant-nos de la part anecdòtica, aquestes pràctiques cada vegada més habituals podrien portar a dubtes ètics importants com:
Fins a quin punt poden saber de la nostra personalitat sense ni tan sols contractar-nos?
Que podrien fer d'aquesta informació?
Fins a quin punt aquestes empreses tenen dret o no a acceptar-nos segons aquestes tests?

La meva opinió és que aquestes proves son poc fiables i que no indiquen gran cosa sense una prova en el lloc de treball. Penso que reduir la personalitat d'un candidat a un simple “test estàndard” és quedar-se a la superfície. Moltes empreses important tenen tants candidats entre escollir que es poden permetre el luxe de practicar aquestes proves. Depèn de la ètica de cada empresa.

Aquí us deixo amb alguns enllaços relacionats amb aquest test psicotècnics :

Testos psicotècnics de personalitat :
http://es.centraltest.com/index/slrh.php?infoPAGE=SLRH!outil

Com dur a terme una bona organització de les proves d'accés de personal :
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/tecnempnal.htm#_Toc11150289